世界各国のエンジニア500名以上へのインタビューで見えた5つの重要な学び

優秀なエンジニアの採用競争は、これまでになく激化しています。 日本、ヨーロッパ、中東、アフリカ――どの市場でも、企業は実力あるエンジニアを求めています。

私たちはこれまで、40か国以上・500件を超えるエンジニア面接を実施・支援してきました。

今回は、エンジニア採用をスケールさせたい企業が、今すぐ押さえるべき5つの教訓と、採用成功率を高めるための具体的なアクションを紹介します。

Lesson 1：技術力よりも「ロールフィット」が成果を左右する

500件以上の面接を通して、見逃せない共通点がありました。採用が失敗する最大の理由は、技術力不足だけではありません。 多くの場合、「ロールフィットのミスマッチ」です。

たとえば、次のようなケースです。

• 安定した環境を好むエンジニアが、スピード重視のスタートアップに入社した

• 保守・運用が得意な人が、システム設計中心のポジションに就いた

• 個人作業を好む人が、マネジメント色の強いチームに配属された

  
  

技術力は「できるかどうか」を決めますが、ロールフィットは「成果を出し続けられるか」「定着するか」を決定づけます。

なぜ重要なのか

日本企業でも、求人票と実際の業務内容がズレているケースは少なくありません。 その結果、スキルの高いエンジニアでも、働き方や期待値の不一致によって力を発揮できなくなります。

HR・採用担当が取るべきアクション

✔ 技術スタック以外の要件も明確化（リーダーシップや意思決定の経験など、） 

✔ チームの実態を事前に共有（スピード感、文化、コミュニケーション） 

✔ 面接で適性を確認 　「どんな環境で最もパフォーマンスを発揮できますか？」 

✔「何ができるか」だけでなく、「何をしたいか」を評価する

エンジニア採用は、「一番優秀な人」を探すことではありません。「その役割に最も合う人」を見つけることです。

Lesson 2：コミュニケーション力は想像以上に重要

特にリモート・グローバルチームでは、どれだけ技術力が高くても、コミュニケーションが弱いと成果につながりません。優れたコミュニケーターは、技術的な判断理由を分かりやすく説明できたり、複雑な内容をシンプルに伝えられるような人が多かった印象です。

多くの企業が、面接でコミュニケーション評価を属人的に判断することが多いのではないでしょうか？しかし実際には、重要な指標のひとつです。

HR・採用担当が取るべきアクション

✔ 面接に「コミュニケーション評価項目」を組み込む 

✔ 過去の設計判断を説明してもらう

✔ 発音や流暢さよりも「分かりやすさ」を重視する

Lesson 3：優秀なエンジニアほど「質問」をする

500件以上の面接で共通して見られた危険信号は、質問を一切しない候補者です。

質問の質は、当事者意識の高さを映す鏡であり、プロダクトのビジョンや、解決したい課題、期待値やカルチャーなどに強い関心を持っていた候補者は選考が進むことが多かったです。

HR・採用担当が取るべきアクション

✔ 候補者の質問時間を5〜10分必ず確保 

✔ 質問の「数」ではなく「内容」を評価 

✔ Q&Aを選考プロセスの一部として扱う

双方向の対話がある面接ほど、カルチャーフィットの見極め精度は高まります。

Lesson 4：グローバル採用では「スピード」が勝敗を分ける

優秀なエンジニアは、1〜2週間以内に複数の内定を得ることもあります。採用プロセスが遅いと、候補者の離脱や内定辞退のリスクが生じます。

HR・採用担当が取るべきアクション

✔ 選考フローを簡潔に

技術課題 → マネージャー面接 → オファー 

✔ 面接後は即日〜翌日フィードバックを徹底 

✔ 各工程のSLAを設定（例：次ステップまで最大48時間）

※チーム全体で「スピードの重要性」を共有することが不可欠

スピードは単なるオペレーションの問題ではありません。意思決定の速さ＝エンジニアリング文化の成熟度を示します。

Lesson 5：評価方法は「実務」に即しているか

今なお、実務とかけ離れたアルゴリズムパズルや、フィードバックのない過度な持ち帰り課題を課す選考もあります。

しかし、良いエンジニアには多くの企業からのオファーも集まりやすく、過度なアサインメントを選考に組み込むことにより候補者の離反につながる場合もあります。

より効果的な評価方法とは

• 実際の開発環境を想定した実践課題

• シニア向けにはシステム設計ディスカッション

• コラボレーションを見るためのライブコーディング

  
  

エンジニアは「エンジニアとして」評価されることで、信頼を感じます。 それが、グローバルで優秀な人材を惹きつける要因になります。

最後に：問題は「人材不足」ではなく「選考の最適化」

特に日本では、スキル・役割・カルチャー・プロダクトに本当に合うエンジニアを見つけることが 大きな課題となっています。

だからこそ、採用チームが取り組むべきことは明確です。

• 面接プロセスの簡素化

• ロールフィット評価の精度向上

• コミュニケーション力を中核スキルとして評価

• 現実的で文脈に即した技術課題の導入

  
  

「誰を集めるか」だけでなく、「どう評価するか」を磨いた企業こそが、 日本のエンジニア採用市場で一貫して競争優位を築いています。