グローバル機械系エンジニアを採用する方法： LinkedInを活用して最短で人材プールを構築するために
- Sama Khaled
- 1月17日
- 読了時間: 7分
日本の製造業の競争力は、これまで機械系・ハードウェア系エンジニアによって支えられてきました。しかし現在、その人材確保は年々難しくなっています。生産年齢人口の減少が進む中、製造業・建設業・テクノロジー分野の企業では、すでに人手不足の影響が顕在化しています。
最新の推計によると、現状のままでは2030年に約340万人、2040年には最大1,100万人の労働力不足に直面する可能性があるとされています。その不足を補う存在として外国人労働者の重要性は急速に高まっており、2024年10月時点で日本の外国人労働者数は過去最多の約230万人に達しました。これは10年前の約3倍にあたります。
機械系・ハードウェア系エンジニアに依存する企業にとって、もはや国内採用だけに頼ることは現実的ではありません。グローバル採用戦略が必要となり、その中でもLinkedInは、キーワード検索を軸に海外人材プールを迅速に構築できる有力な手段の一つです。
本記事では、以下の点について解説します。
機械系エンジニア職におけるグローバル採用の可能性
LinkedInを活用して国際的な人材プールを短期間で構築する方法
日本企業が海外採用をスムーズに始めるための実践ステップ
機械系エンジニア職におけるグローバル採用の可能性
1.1 日本のエンジニア分野における構造的な人手不足
日本では長年にわたり、特に技術職を中心とした慢性的な人手不足が続いています。政府や研究機関も、少子高齢化による人口構造の変化により、今後も労働市場の逼迫が続くと繰り返し警鐘を鳴らしています。
一方で、ロボティクス、高度製造、エレクトロニクスといった分野におけるエンジニア需要は拡大を続けています。民間調査によれば、製造業エンジニアを含むエンジニア人材市場は約1.7兆円規模、約25万人と推計され、R&Dやソフトウェア需要の拡大に伴い、今後も成長が見込まれています。
つまり、需要は増加する一方で、国内の供給は減少しているという構造があり、特に経験豊富な機械系・ハードウェア系エンジニアの確保はますます困難になっています。
1.2 製造業における外国人材への依存拡大
こうした人材不足を背景に、日本では外国人労働者の受け入れが段階的に拡大してきました。外国人労働者数は2008年以降で約4倍に増加し、2024年には230万人に達しています。特に多くの外国人材が就業しているのが、製造業およびサービス業です。
製造業において、海外採用はもはや「非常時の代替策」ではなく、通常の人材戦略の一部になりつつあります。
なぜグローバルな機械系エンジニア採用にLinkedInを使うのか
海外採用においてLinkedInが有効な理由は、以下の要素を兼ね備えている点にあります。
グローバルなタレントネットワーク – 世界10億人以上のユーザーを有し、インド、東南アジア、EMEA地域など、機械・産業系エンジニアの大規模なコミュニティが存在します。
スキル・経験ベースでの検索性 – CAD、FEA、組み込みハードウェア、ロボティクスなどの専門スキル、業界経験（自動車、産業機械、半導体など）、年数での絞り込みが可能です。
キーワード主導の人材インサイト – LinkedInは、採用ペルソナを具体的なキーワードに落とし込み、条件に合致するエンジニアを特定できる構造化された検索環境として機能します。特にグローバル採用では、高度な市場分析よりも、この検索性と明確さが大きな価値を持つケースも少なくありません。
これにより、日本の人事チームは以下を実現できます。
機械系エンジニアが豊富な国・都市を把握する
各市場での採用難易度を見極める
求人掲載を待つのではなく、ターゲット人材を素早く抽出する
LinkedInを使ったグローバル機械系エンジニア人材プール構築：ステップ別解説
Step 1: 役割とスキルを「グローバルに通じる形」で定義する
LinkedInを使う前に、まず本当に必要な機械系エンジニア像を明確にします。
主な専門領域例
機械設計エンジニア（民生製品、産業機械、自動車）
ハードウェアエンジニア（組み込み機器、ロボット、メカトロニクス）
生産・プロセスエンジニア（生産ライン、産業設備）
必須スキル（LinkedIn検索用キーワード）
CADツール（CATIA、SolidWorks、NX、AutoCAD）
解析・シミュレーション（FEA、CFD、ANSYS、COMSOL）
ハードウェア／組み込み（PCB設計、Altium、KiCad、マイコン）
業界知識（ロボティクス、自動車、HVAC、半導体装置）
言語要件
英語：最低限の業務コミュニケーションレベル
日本語：必須または歓迎条件（例：日本勤務の場合はJLPT N2以上）
社内用の職種名ではなく、 “Mechanical Design Engineer – Automotive” “Hardware Engineer – Embedded Systems” といった明確な英語表記を用いることで、海外人材に見つけてもらいやすくなります。
Step 2: 世界の機械系エンジニア人材分布を把握する
LinkedIn検索やLinkedIn Talent Insightsを使い、人材が集中している地域を可視化します。
「Mechanical Engineer」「Hardware Engineer」で地域別検索
業界フィルター（自動車、産業機械、電機・電子）
スキルフィルター（CAD、ロボティクス、組み込み）
これにより、以下の情報を把握できます。
国・地域ごとのエンジニア人数
人材プールの成長率
採用競争の激しさ
その上で、
人材数が十分に多い
採用競争が過度に激しくない
時差・言語が協業しやすい
といった条件を満たす2〜3カ国に絞り込みます。
Step 3: グローバル向けLinkedIn企業ページを整備する
海外人材にアプローチする前に、企業としての信頼感を整えます。
英語での企業ページ整備
事業内容・製品・技術領域の明確化
先端製造、ロボット、ハードウェア開発への取り組みを強調
安定性・成長性の訴求
また、グローバル人材を歓迎していること
リモート勤務や転勤サポートの有無
外国人社員との協業実績
を明確に伝えることが重要です。
Step 4: 機械系エンジニア向け求人を最適化する
求人はシンプルで明確な英語で記載し、キーワードを自然に含めます。
例
タイトル
Mechanical Design Engineer (Industrial Machinery) – Global Hiring / Japan Relocation Support
業務内容
製品内容、担当範囲、扱う機構・ハードウェア
必須スキル
CAD、FEA、ISO規格対応経験など5〜8項目
言語
Business English必須、日本語は歓迎（入社後研修あり）
勤務地・働き方
日本勤務／ハイブリッド／海外リモート＋定期出張
サポート
ビザ、転居支援、外国人向けオンボーディング
Step 5: 待つ採用ではなく、能動的な検索とアプローチ
求人掲載だけでは十分な候補者からの応募がこない可能性があります。
LinkedIn Recruiterや高度検索を活用
職種、経験年数、スキル、言語で絞り込み
パーソナライズしたInMail送信
ポイント
なぜその候補者に声をかけたのかを明確に
グローバル採用・転勤／リモートの可能性を簡潔に伝える
また、有望人材を継続的な人材プールとして管理することで、毎回ゼロから始める必要がなくなります。
Step 6: 技術力とグローバル適応力の両面で評価する
評価軸は以下の2点です。
技術力
設計ポートフォリオ（3Dモデル、図面、試作）
CAD、FEA、組み込み、PLCの経験
業界・安全規格への理解
グローバル適応力
英語（必要に応じて日本語）でのコミュニケーション
多国籍チーム・時差対応の経験
日本の製造文化や品質意識への関心
Step 7: 魅力的なオファーとオンボーディング設計
グローバル市場では、採用条件と受け入れ体制が定着率を左右します。
市場に見合った報酬設計
明確なキャリアパス
ビザ・住宅・生活サポート
日本語研修・異文化研修
メンター制度
グローバル採用が初めての日本企業向けアドバイス
小さく始めて拡張する
海外採用パートナーの活用
スキル重視の評価へ転換
長期ビジョンを明確に伝える
まとめ：今こそグローバル人材プール構築を
日本の人口構造を踏まえると、エンジニア不足は今後も続きます。機械系・ハードウェア系職種において、グローバル採用は「選択肢」ではなく必須戦略です。
LinkedInを活用することで、
世界の人材分布を把握し
効率的にターゲット市場へアプローチし
将来を見据えた人材プールを構築
することが可能です。
今から戦略的なグローバル採用に投資することで、製造・ロボティクス・ハードウェア分野での競争力を、将来にわたって確保することができます。
