top of page

LinkedIn × RPO：日本での採用を成功させる5つのポイント

LinkedIn × RPO: 5 Keys to Successful Recruitment in Japan

少子高齢化と労働人口の減少により、多くの企業が「候補者を見つけること」自体に苦労しており、ましてや「適切な人材」を採用するのはさらに難しくなっています。


2025年の調査では、日本企業の約3分の2が、人手不足が自社の事業に深刻または相当な影響を与えていると回答しています。こうした環境下で、LinkedInとRPO（採用業務アウトソーシング）を組み合わせることは、採用をスケールさせる有効な手段になり得ます。ただし、「履歴書をもっと集める」だけの外注では十分ではありません。


日本でLinkedIn × RPOを本当に機能させるには、明確な戦略が必要です。以下では、日本のHR・タレントアクイジション担当者向けに、実践的な5つのポイントを解説します。


  1. LinkedInを「小規模だが価値の高い」人材プールとして捉える


日本では、LinkedInはLINEや一般的な求人媒体と比べると、まだニッチな存在です。しかし、利用者数は着実に増えており、グローバル志向の高いプロフェッショナルが集まる場所でもあります。

  • 2024年初頭時点で、日本のLinkedInユーザーは約410万人（DataReportal）

  • 2024年5月には約434万人、人口の約3.5%（NapoleonCat）

  • 2025年にはすでに500万人を超えたとの推計（World Population Review）


日本における浸透率はまだ高くありませんが、ユーザー層の特徴は明確です。

  • 年齢層は25〜39歳が中心

  • ホワイトカラー比率が高い

  • グローバルなキャリアに前向きな人材が多い


これは、特にIT、コンサルティング、グローバルビジネス分野で多くの企業が求めている人材層と一致します。


LinkedIn × RPOにおける示唆


RPOを活用する際、LinkedInで目指すべきは「量の最大化」ではありません。

  • LinkedInはプレミアム人材プールとして位置づける

  • RPOには、求人掲載だけでなく


  1. RPOは「ソーシング」だけでなく、プロセスとキャパシティの課題解決に使う


  • 2021年度の日本RPO市場は約628億円（前年比+15%）

  • グローバルRPO市場は2022年時点で約73.3億米ドル

  • 日本のBPO市場は2030年までに約249億米ドル規模に成長見込み（年平均約9%成長）


一方で、日本は2030年に340万人、2040年には1,100万人の労働力不足に直面すると予測されています。


LinkedIn × RPOが最も効果を発揮する領域


LinkedInは、単なる候補者検索ツールではなく、中長期的な関係構築チャネルとして使うことで真価を発揮します。

効果的なLinkedIn活用型RPOでは、以下のような支援が含まれます。


  • 求人情報の最適化

    • 可視性と関連性を高めるためのJD・キーワード改善

  • ターゲット人材の特定とアプローチ

    • 条件に合致する候補者へのパーソナライズドな接触

  • 初期スクリーニングとショートリスト作成

    • 採用チームに渡す前段階での選別

  • 継続的な候補者コミュニケーション

    • 選考中・保留中も含めた関係維持

  • データ共有と可視化

    • アプローチ数、返信率、候補者品質のレポーティング


  1. スキルベース・データドリブンなLinkedIn戦略を構築する


LinkedInの最大の強みの一つは、スキルデータです。世界中の会員プロフィールや求人、応募データを基にした分析が可能です。


一方、日本企業の多くは「採用数」よりも「質の高い人材を惹きつけること」に課題を感じています。ある調査では、日本のIT企業の8割以上が深刻な人材不足に懸念を示しているとされています。


LinkedIn × RPOでの実践方法


RPOと採用マネージャーが連携し、以下を実行します。

  1. 職種名ではなくスキルで定義

    1. 例：「セールスエンジニア」ではなく

    2. SaaS／B2B／プリセールス／日英バイリンガル／APAC経験


  2. スキル軸での検索・アプローチ設計

    1. スキル、業界、言語、シニアリティ、「Open to Work」などを活用


  3. 月次でデータを確認

    1. InMail返信率

    2. アプローチ→面談→面接→内定の転換率

    3. 辞退・離脱理由


これにより、LinkedIn × RPOは単発施策ではなく、継続的に改善される仕組みになります。


  1. 日本向けにエンプロイヤーブランディングと候補者体験をローカライズする


日本は、世界でも最も採用が難しい市場の一つとされています。多くのグローバル調査で、日本は「人材不足」が最も深刻な国の上位に位置しています。


背景には、生産年齢人口の減少、65歳以上人口の過去最多更新（2024年：3,625万人、人口の29.3%）、人材獲得競争による賃金上昇圧力があります。

この環境では、誰に声をかけるかと同じくらい、どのように企業を伝えるかが重要です。


具体的な対応策


RPOに以下を求めましょう。

  • 日本の候補者に合ったメッセージ設計

    • 働き方（リモート／ハイブリッド／出社）

    • 職場環境

    • キャリアパス・福利厚生

  • 国内向け職種では日本語を活用しつつ、 グローバル／バイリンガル職種では英語も併用

  • 透明性の高い選考プロセス

    • 面接回数、期間、評価ポイントを明示


これにより、LinkedIn上での返信率・承諾率が大きく向上します。


5. LinkedIn × RPOを「一時的な施策」ではなく、長期的人材パイプラインとして捉える


日本の人手不足は一過性の問題ではなく、構造的かつ長期的な課題です。そのため、LinkedIn × RPOは「今四半期の採用数」だけでなく、将来を見据えた人材基盤づくりに使うべきです。


長期モデルの設計


RPOと連携して以下を行います。

  • 6〜12か月先を見据えた採用テーマ設定

    • 例：ミドルキャリアエンジニア、バイリンガル営業、SSC人材

  • テーマ別のLinkedIn人材プール構築・育成

  • LinkedIn Recruiterでの検索・プロジェクト保存

  • 次点候補（シルバーメダリスト）との関係維持


成果測定も多面的に


  • 採用リードタイム、採用単価

  • 入社後6〜12か月の定着率・パフォーマンス

  • LinkedIn上の人材プール成長（接点数、フォロワー、反応）


得られた知見は、日本全体の採用戦略、予算設計、人員計画にも還元できます。


まとめ


日本で採用を行う企業を取り巻く環境では、いくつもの構造的変化が同時に進んでいます。慢性的な人手不足、拡大するLinkedInユーザー基盤、そして高度化するRPOサービス。これらが重なり、今こそLinkedIn × RPOを戦略的に活用する好機が生まれています。


重要なのは、LinkedInを単なる求人媒体として扱わないことです。高付加価値人材と長期的に関係を築くチャネルとして活用する必要があります。


また、RPOは候補者検索に限定せず、採用プロセス全体のボトルネックとキャパシティ課題を解消する役割として使うことで、最大の効果を発揮します。


スキルベース評価とデータ活用、そして日本市場に配慮した候補者体験を重視する採用チームは、より適切な人材と出会いやすくなります。


単発採用ではなく長期的な人材パイプライン構築を前提としたLinkedIn × RPO戦略は、日本という厳しい採用市場において、決定的な競争優位となり得るでしょう。

 
 
bottom of page